劳务派遣单位雇用劳动者的目的不是为本人运用，而是满足用工单位的用人需求。基于劳动派遣中劳动合同订立有为第三人提供劳动的目的，有人以为劳务派遣中劳动合同是利他合同，关于利他合同的主张又分为非真正意义的利他合同和真正意义的利他合同。 前者，用工单位身为受益第三人---上对派遣劳动者劳务无直接给付恳求权。后者，天津---机构，用工单位对派遣劳动者有独立的、原始的劳务恳求权。这种争论在我国并无实践意义，我国现行立法能否有利他合同的规则尚存在疑义。从劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立劳动合同的主要目的看，并非为第三人签署的合同。劳动合同仅是派遣机构和被派遣劳动者之间确立劳动关系的根据。由于劳动合同的存在，劳务派遣单位成为用人单位，享有用人单位的完好职能。劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位为其提供劳动，正是派遣单位作为用人单位行使劳动力支配权的表现。被派遣劳动者为用工单位提供劳动亦是在实行对用人单位的劳动给付义务。所以，劳动合同不直接触及第三人，不能认定为利他合同。
<劳动合同法>规则，劳务派遣只能在暂时性、辅助性或者替代性的工作岗位上施行，但对何为“三性”岗位则缺乏详细规则，本次修正进一步明白了“三性”岗位的详细含义。决议明白：“暂时性工作岗位是指存续时间不---六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主停业务岗位提供效劳的非主停业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的一定期间内，天津---，能够由其他劳动者替代工作的岗位。”。“辅助性”岗位在不同行业、不同单位差异很大，在实践操作中的确有一定难度。思索到这一状况，决议规则对劳务派遣用工数量实行比例控制。但详细比例法律没有规则，留给了经过条例再行肯定。
人力资源职能外包的内容主要包括工资管理、---管理、招聘及人员外派以及招聘。---力资源外包服务商主要由人力服务中心、猎头公司以及的培训公司组成。而近几年，天津---服务，随着it与业务的不断结合，it外包服务商已经开始向人力资源等业务流程外包领域拓展。招聘及人员外派为目前国内企业在人力资源职能外包的主要内容。而工资管理以及---管理大多数国内企业还未接受，将这两个职能进行外包的企业也仅是停留在业务程序外包的层面。
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