<劳务派遣暂行规则>中规则，超比例运用派遣的法律义务为“以每人五千元到一万元的规范处以罚款”行政---。为躲避法律，用工单位常常会选择将本质上的劳务派遣用工经过书面合同商定方式改为承揽、外包，天津---招聘，劳务派遣用工披着承揽、外包外衣仍然是我国重要的用工方式。同时，外包关系中，业务外包方担任雇人用工，承当全部的用工风险，发包方只需求支付产品的对价即可，不再承当用工过程中的平安防护管理方面的义务，更不用须承当连带义务。这种假承揽、外包方式可让真正劳务派遣用工单位完整转嫁雇主义务。固然修订后的<劳动合同法>新增了行政审批程序并进步了派遣单位的注册资本，但皮包公司的派遣公司在我国仍然存在。为防止<劳动合同法>立法目的落空，天津---招聘服务，<劳务派遣暂行规则>第27条确立了劳务派遣用工判别中“重本质，轻方式”的---准绳。书面合同仅是劳务派遣用工的证据之一，且不是关键证据，对用工关系性质的本质断定则为关键。有---经过对劳务派遣与劳务外包的剖析和比拟，梳理出一些详细的劳务派遣用工检查规则，以使得<劳务派遣暂行规则>第27条具有可操作性。
2013年7月1日，修订后的<劳动合同法>正式开始实施。<劳动合同法>修订重点是解决劳务派遣被---及不规范问题，劳务派遣工将享有同工同酬的权利、劳务派遣企业需取得行政许可后方可开展业务，明确劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，天津---招聘企业，劳务派遣用工只是补充形式，劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施。所谓“三性”岗位是指：临时性，是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性，是指用工单位的工作岗位是为主营业务岗位提供服务；替代性，是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定时期内，可以由被派遣劳动者替代工作。
非过失性解除合同(需支付经济补偿金)：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
a不能胜任工作的认定：依据规章制度进行考核应保留相关人员的记录b对不能胜任员工的处理：岗位调整：应注意合理性;培训：培训内容、培训形式和待遇、培训记录等注意通知程序等
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